11.07.12 / Kaja

Wetter:                                              bedeckt, plötzliche Schauer
Arbeitszeit:                                       14:00 bis 19:10 Uhr // 20:12 bis 22:47
Stimmung:                                         effektiv, giggelig, krisig, trotzdem gut
Eindrücklichstes Bild:                      Wir essen vor dem Tor
Wichtigste Erkenntnis:                     Proben ist nicht Forschen.
persönl. Lieblingswort heute:          Change
Utopie:                                               ???
Schlimmster Moment:                      Der Trojaner legt meinen Computer lahm…
Lieblingszitat:                                   „Gestern gings mir gut, da war ich nicht hier.“ // „Gut für Sie, schlecht für uns.“

Fragen vorweg:
-Wie arbeiten wir jetzt weiter?
-Wie kann man mittels Psycho-Drama utopisieren?
-Wie macht man denn eine psychologische Teamaufstellung?
-Wie viele Arbeitsblessuren muss man sammeln, bis es dafür Schadensersatz gibt?
-Wie kommen wir von den Potenzialen des Zuschauers zu einer Unternehmensidee?

AG-Arbeit ist heute Trumpf: Wir beginnen mit den AGs Tisch und Teamaufstellung. Ulli und ich erarbeiten ein kurzes szenisches Geplänkel zu den fotografierten Meetingtischen, während unsere Kolleginnen eine Teamaufstellung für das Tryout morgen vorbereiten. Wir zeigen unser Ergebnis und werden noch ein bisschen gekürzt, aber die Idee der Überschreibung der Fotos und das Ernstnehmen der Ängste, die wir untergründig in den verschiedenen Betrieben gespürt haben, wird gelobt. Die Teamaufstellung werden wir morgen ausprobieren.

Dann arbeiten wir in den AGs Potenzial-Analyse und Publikumsführung. Johanna und ich entwerfen einen Orakel-Fragebogen, der  jedem Zuschauer ein Männchen und drei Eigenschaften zuordnen soll. Im Anschluss an die Auswertung entsteht hierzu eine längere Diskussion: Wie realitätsnah soll diese Potenzialanalyse sein? Soll sie wirklich die Potenziale der Zuschauer erfassen? Oder muss man im Gegenteil eher von den Zuschauern abstrahieren, eine starke Setzung machen und so die Spielfreude wecken?

Wir sind unsicher, und beschließen morgen eine Version zu versuchen, die zwar direkte Bezüge zwischen Antworten und Eigenschaften sehen lässt, aber sich nicht den Anschein gibt, ernstgenommen werden zu wollen. Alle anderen Versionen wollen wir im Laufe der nächsten Woche probieren.

Nach der Pause diskutieren wir das weitere Programm für den Tryout, der leider morgen ohne Publikum stattfinden wird. Warum, fragen wir uns und haben keine Lösung für die nächsten Tryouts. Vielleicht müssen wir hierrüber noch einmal diskutieren.

Aus der Diskussion, was wir morgen zeigen wollen, erwächst eine Diskussion darüber, wie wir bisher gearbeitet haben und ob das nicht viel eher ein Proben als ein Forschen ist. Ulli ist unzufrieden, dass wir eher viele kleine Szenen gearbeitet haben, statt wirklich an einem Planspiel zu forschen. Franzi beruhigt: wir haben jetzt frei Wochen rum und drei noch vor uns. Wir sind eben über das Thema und nicht über die Form eingestiegen. Jetzt haben wir immer noch drei Wochen, um uns auf das Planspiel einzulassen. Wir beschließen, in der nächsten Zeit unsere Kräfte auf diese Entwicklung zu konzentrieren. Ulli regt an, möglichst viel zu probieren, und nicht so viel zu theoretisieren. Ich bin unsicher, was das heißen kann, stimme ihr aber von Herzen zu.

Fragen hinterher:
-Wie ausführlich muss eine Potenzialanalyse sein?
-Wie kann man sinnvoll, aber nicht zu persönlich eine Potenzialanalyse des Publikums machen?
-Was für Eigenschaften machen eine Arbeitsfigur interessant?
-Was machen Kostüme mit dem Planspiel?
-Wie geht Forschen statt Proben?

Wir beenden den ersten Probenblock und fahren zu Sichtung des Films „Work hard. Play hard“ in unsere Wohnung.

Die Sichtung wird im Anschluss kontrovers diskutiert: Was passiert in diesem Film? Die dokumentarische Kamera ohne Off-Stimme zeigt (kommentiert durch Schnitt und Kameraführung) Assesment-Center-Verfahren, Change-Mangement-Diskussionen in verschiedenen Firmen (Berater wie auch Deutsche Post) und schließlich sehr eindrücklich in einer Szene die Reaktion der Mitarbeiter. Außerdem sichtbar: eine Szene aus einer Team bildenden Maßnahme.

Die Diskussion kreist darum, ob – plakativ gesagt – nicht diese sich selbst entlarvenden Anglizismen und die Verunklarung der Aufgaben eines vor allem auf der Meta-Ebene Arbeitenden Management nicht vielleicht ein zu simpler (quasi Sozi-) Impuls sind, um auf die Komplexität der Situation zu reagieren. Oder ob nicht eher diese Art der Kommunikation die Unzufriedenheit der eigentlichen Angestellten eigentlich bedingt. Weil es schon fast elf ist, brechen wir die Diskussion, die mit Eifer geführt worden ist, ab. Was bleibt: die alte Ratlosigkeit im Angesicht komplexer Zusammenhänge, die als Kausal-Zusammenhangs-Netz undurchschaubar erscheinen und trotzdem unzufrieden machen…